Bilo da ste roditelj ili ne, verovatno ste primetili da među savremenim roditeljima postoji tendecija bespogovornog prihvatanja modela tzv. „plišanog roditeljstva“. Trend na osnovu koga mame i tate, između ostalog, izbegavaju da svoje mališane „opterećuju“ obavezama i uče preuzimanju odgovornosti za sopstvene postupke, već pokazuje određene manjkavosti. Naime, dešava se da čak i kada odrastu, ova deca ostaju u uverenju da će neko drugi sve probleme rešavati umesto njih – a jedan od razloga za takav stav svakako je i činjenica da ih roditelji ne osnažuju i ne podstiču na samostalno delovanje i preuzimanje inicijative.

Iako kritika savremenog roditeljstva nije tema ovog teksta, postoje određene paralele koje se mogu povući između roditelja koji primenjuju pomenuti model vaspitanja i rukovodioca kompanija čiji se odnos prema zaposlenima ne razlikuje u velikoj meri. Kao što poneki roditelji „štede“ svoju decu pod parolom da „treba da uživaju u detinjstvu”, dešava se da i liderima kompanija ukazivanje poverenja i prepuštanje kontrole zaposlenima predstavlja svojevrsni izazov.

A posledice su vrlo slične – zaposleni koji na sastancima obaraju pogled izbegavajući učestvovanje u diskusijama, ili im je pomalo nejasno koja je tačno njihova uloga u kolektivu – mogu donekle podsećati na „plišanu decu“. U tom smislu, poslodavci koji imaju tendenciju da preuzimaju na sebe i obaveze svojih zaposlenih, često ne shvataju da na taj način pojedince u svom timu praktično uče osećaju bespomoćnosti, što na duge staze rezultira smanjenom efikasnošću poslovanja i negativnim uticajem na razvoj kompanije.

S jedne strane, „odricanje“ od mikromenadžmenta ponekad nije lako – ne zato što rukovodioci nemaju poverenja u stručnost ili sposobnost zaposlenih, već iz jednostavnog razloga što veruju da je njihova dužnost da budu uključeni u celokupan proces funckionisanja preduzeća. I to je sasvim u redu – međutim, spremnost da se, putem osnaživanja i osposobljavanja za samostalno obavljanje različitih delatnosti deo kontrole prepusti i zaposlenima, jedan je od presudnih uslova za razvijanje zdravog poslovnog okruženja i postizanje optimalnih rezultata u radu.

To je dobro procenio i Bil Gejts, rekavši da će „u vremenu koje je pred nama, lideri biti oni koji osnažuju druge“. Analogno priči o vaspitanju dece, postoje i konkretni načini kako se odnos prema zaposlenima može korigovati u cilju podsticanja samostalnosti, organizovanosti i samouverenosti u obavljanju poslovnih delatnosti.

Kao prvo, isticanjem konkretne vizije, ali i jasnim definisanjem odgovornosti i radnih zadataka, zaposleni će od samog starta znati šta mogu očekivati od angažovanja u kompaniji. Osim pozitivnog učinka na motivaciju za postizanje zajedničkih ciljeva, određivanje specifičnih uloga svakog od timova ili pojedinačnih zaposlenih sprečiće pojavu konfuzije, što je osnovni uslov za postizanje optimalne produktivnosti.

U uskoj vezi sa definisanjem vizije preduzeća jeste i njena usklađenost sa profesionalnim ambicijama zaposlenih, odnosno njihovim očekivanjima vezanim za napredak i mogućnost usmeravanja karijere u željenom smeru. Drugim rečima, ukoliko članovi tima koji rade za vas u svom poslovnom okruženju uočavaju potencijal za poslovni i lični razvoj, svakako će se osećati spremnijim da doprinesu sveukupnom uspehu kompanije.

U cilju takvog napretka, od ključnog značaja je i podrška u vidu organizovanja odgovarajućih obuka i obezbeđivanja optimalnih uslova za rad, koji će timovima zaposlenih pružiti mogućnost razvijanja i usavršavanja neophodnih veština i sposobnosti. Takođe, negovanje otvorene komunikacije kroz međusobno uvažavanje mišljenja i podsticanje zaposlenih u iskazivanju poslovnih ideja, rešenja i strategija koje mogu doprineti razvoju preduzeća, dodatno će doprineti samostalnosti i samouverenosti u radu.

Podstaknite motivaciju svog tima kroz odnos međusobnog poverenja

Govoreći o umetnosti slušanja, Dalaj Lama je jednom prilikom primetio da „ukoliko manje pričamo a više slušamo svoje sagovornike, možda i možemo naučiti nešto novo“. Isti princip moguće je primeniti i u odnosu prema zaposlenima – dakle, postavljajte im pitanja, pružite im šansu da izraze svoje mišljenje, i pažljivo ih slušajte. Iskrena želja za razumevanjem potreba zaposlenih i njihovih nedoumica možda je i najvažnija karakteristika dobrog rukovodioca. Sem toga, pomoć u rešavanja eventualnih poteškoća koju im vi kao nadređeni ponudite, uticaće i na odnos međusobnog poverenja i poštovanja, što je svakako jedan od ključnih uslova za zdravu profesionalnu sredinu.

S druge strane, ukazivanje poverenja zaposlenima doprineće i njihovoj želji da pruže svoj maksimum na radnom mestu, kao i da kroz svoj profesionalni napredak doprinesu kolektivnom uspehu. Rukovodiocima koji sa svojim timom izgrade i održavaju odnos baziran na poverenju, neuporedivo je lakše da prepuste deo poslovnog „tereta“, znajući pri tome da oko sebe imaju idealne saradnike. Drugim rečima, prestaje i potreba za mikromenadžmentom, a sama navika da se „bde“ nad zaposlenima i prati gotovo svaki njihov potez, svakako pripada jednoj od onih koje je poželjno izbegavati. Iako iza toga ne moraju stajati loše namere poslodavca, činjenica je da konstantna potreba za nadgledanjem zaposlenih izaziva kontraefekat, budući da može negativno uticati na njihovu produktivnost i istovremeno sugerisati upravo na nepoverljivost i sumnju u njihove profesionalne kompetencije.

A kada dozvolite svom timu zaposlenih da iskažu sve svoje potencijale, mnogo su veće šanse da ćete se prijatno iznenaditi rezultatima koje postižu. Nemojte se ustručavati da ih pohvalite za postignute uspehe, jer su pozitivan fidbek i ohrabrenje koje im uputite ključni u procesu razvijanja njihove motivacije za rad. Samo saznanje da se trud zaposlenih prepoznaje i ceni, doprineće želji vašeg tima da nastavi da ulaže svoje napore u ostvarivanje ciljeva preduzeća. Na kraju krajeva, kao što je za uspeh kompanije važna uloga rukovodioca, tako je i zdrava radna atmosfera od neprocenjivog značaja za napredak i ostvarivanje poslovnih ambicija kojima težite.

Poslednja izmena dana 13. novembra 2016. u 23:53


Marta Levai

Rođena je 1986. godine u Novom Sadu. Završila je studije muzičke teorije na Akademiji umetnosti. U jednoj priči uvek otkrije bar još dve, i zato često sasvim slučajno opazi ono za šta se drugima čini da se ne primećuje. Na…… Saznaj više »